# Управление персоналом (Компетентность)

**ООО «АйТек»**

**СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА**

**ДОКУМЕНТИРОВАННАЯ ПРОЦЕДУРА**

**ДП-07-01 «Управление персоналом»**

| **Код документа:** ДП-07-01 | **УТВЕРЖДАЮ** |
| --- | --- |
| **Версия:** 1.0 | Генеральный директор |
| **Дата введения:** | ООО «АйТек» |
| **Количество листов:** |  |
| **Статус документа:** Действующий | **\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_** |
|  | Виноградов К.П. |
|  | «***» \_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ 2026***г. |

**Содержание**

1. Назначение……………………………………………………………………….3
2. Область применения………………………………………………………...…..3
3. Нормативные ссылки………………………………………………………...….3
4. Термины и определения…………………………………………………………4
5. Ответственность…………………………………………………………….…...5
6. Описание процесса………………………………………………………………6

6.1. Определение потребности в персонале и компетентности………………………6

6.2. Подбор и приём персонала…………………………………………………………6

6.3. Адаптация, наставничество и вводный инструктаж по СМК……………………7

6.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации…………………….….7

6.5. Оценка результативности обучения………………………………………………8

6.6. Поддержание записей по персоналу………………………………………………9

1. Документированная информация (записи)……………………………...……..9
2. Мониторинг и анализ процесса…………………………………………..……10
3. Связь с другими процессами СМК……………………………………….……11
4. Заключительные положения…………………………………………….…….11
5. Приложения (формы)……………………………………………………………

**1. НАЗНАЧЕНИЕ**

1.1. Настоящая документированная процедура устанавливает основные требования к управлению персоналом в ООО «АйТек» (далее – Компания) в рамках Системы менеджмента качества.

1.2. **Цель процедуры** – обеспечение **своевременного подбора** и **компетентности** персонала, влияющего на качество продукции и услуг, а также создание условий для постоянного повышения его квалификации и эффективной работы.

**2. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ**

2.1. Требования процедуры распространяются на все структурные подразделения Компании и весь персонал, деятельность которого влияет на качество продукции и услуг.

2.2. Процедура устанавливает общие требования к:

* определению потребности в персонале;
* своевременному подбору и приёму персонала;
* адаптации новых сотрудников, в том числе проведению вводного инструктажа по СМК;
* обучению, переподготовке и повышению квалификации;
* оценке результативности обучения;
* ведению записей по персоналу.

**3. НОРМАТИВНЫЕ ССЫЛКИ**

3.1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015 (ISO 9001:2015), разделы 7.1.2, 7.2, 7.3.

3.2. ГОСТ Р ИСО 9000-2015 «Основные положения и словарь».

3.3. РК-01 «Руководство по качеству», разделы 7.1, 7.2, 7.3.

3.4. ДП-07-04 «Управление документацией и записями».

3.5. Трудовой кодекс РФ, иные законодательные акты в части, касающейся трудовых отношений.

**4. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ**

| **Термин** | **Определение** |
| --- | --- |
| **Компетентность** | Способность применять знания и навыки для достижения намеченных результатов. |
| **Персонал** | Совокупность работников Компании, участвующих в деятельности, влияющей на качество. |
| **Подбор персонала** | Процесс поиска, отбора и приёма кандидатов, соответствующих требованиям к должности. |
| **Своевременный подбор** | Подбор персонала в сроки, установленные внутренними нормативными документами, не допускающие простоев или снижения качества из-за отсутствия работника. |
| **Адаптация** | Процесс ознакомления нового сотрудника с Компанией, подразделением, должностными обязанностями и коллективом. |
| **Наставник** | Опытный сотрудник, назначенный ответственным за введение в должность нового работника. |
| **Обучение** | Процесс получения новых знаний, умений и навыков (внутреннее / внешнее). |
| **Повышение квалификации** | Обновление теоретических и практических знаний в связи с повышением требований к должности или изменением условий работы. |
| **Переподготовка** | Получение новой квалификации или профессии. |
| **Оценка результативности обучения** | Определение степени достижения целей обучения и влияния обучения на результаты деятельности. |

**5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ**

| **Роль / Должность** | **Ответственность в рамках процесса** |
| --- | --- |
| **Генеральный директор** | Утверждение планов обучения, решений по ключевым кадровым вопросам (изменение организационной структуры, введение новых должностей, крупные кадровые решения). |
| **Руководитель отдела персонала** | Обеспечение ресурсами процесса управления персоналом, контроль эффективности подбора и адаптации, взаимодействие с руководством Компании по кадровым вопросам. |
| **Ведущий менеджер по персоналу** | **Владелец процесса.** Организация и координация подбора, адаптации, обучения, ведение кадрового делопроизводства, контроль исполнения требований ДП, подготовка отчётности. |
| **Главный специалист СМК по стандартизации и сертификации** | Проведение **вводного инструктажа для новых сотрудников** по требованиям ISO 9001, документированным процедурам СМК и основным процессам Компании. Участие в оценке компетентности персонала при проведении внутренних аудитов. |
| **Руководители подразделений (владельцы процессов)** | Определение потребности в персонале и обучении, участие в подборе и адаптации, оценка компетентности сотрудников, инициирование обучения, контроль применения полученных знаний. |
| **Наставники** | Введение новых сотрудников в должность, передача практических навыков, контроль выполнения задач в период адаптации. |
| **Все сотрудники** | Поддержание и развитие собственной компетентности, выполнение требований к обучению, участие в оценке. |

**6. ОПИСАНИЕ ПРОЦЕССА**

**6.1. Определение потребности в персонале и компетентности**

6.1.1. Потребность в персонале определяется руководителями подразделений на основе:

* штатного расписания;
* целей и задач подразделения;
* изменений в объёме работ, технологиях, структуре.

6.1.2. Требования к компетентности по каждой должности устанавливаются в:

* **должностных (рабочих) инструкциях** (образование, опыт, знания, навыки);
* **профессиональных стандартах** (при наличии).

**6.2. Подбор и приём персонала**

6.2.1. При возникновении вакансии руководитель оформляет **«Заявку на подбор персонала» (Приложение А)** и передаёт её ведущему менеджеру по персоналу.

6.2.2. Ведущий менеджер по персоналу организует поиск кандидатов (внутренние и внешние источники), проводит первичный отбор и передаёт отобранных кандидатов руководителю подразделения для финального собеседования.

6.2.3. Решение о приёме оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ (трудовой договор, приказ о приёме).

6.2.4. Записи по подбору (заявки, резюме, результаты собеседований) хранятся у ведущего менеджера по персоналу в течение срока, установленного номенклатурой дел.

**6.3. Адаптация, наставничество и вводный инструктаж по СМК**

6.3.1. Для каждого нового сотрудника на период испытательного срока (или на срок до 3 месяцев) назначается **наставник** из числа опытных работников подразделения. Наставник помогает новому сотруднику освоиться в коллективе, изучить рабочие процессы и документы, а также контролирует выполнение задач в период адаптации.

6.3.2. Руководитель подразделения совместно с наставником разрабатывает **«План-график адаптации» (Приложение Б)**, который включает перечень ознакомительных мероприятий, профессиональных задач и сроков их выполнения.

6.3.3. По окончании испытательного срока руководитель подразделения совместно с наставником оценивает результаты адаптации. При положительной оценке оформляется решение о завершении испытательного срока; при неудовлетворительной – принимается решение о продлении срока или прекращении трудовых отношений.

6.3.4. **Вводный инструктаж по СМК** для новых сотрудников (ознакомление с требованиями ISO 9001, документацией СМК, основными процессами и порядком работы с документами) проводит **главный специалист СМК по стандартизации и сертификации**. Инструктаж проводится в течение первой недели работы сотрудника. Факт прохождения инструктажа фиксируется в **Листе ознакомления** (форма 7.5-03 ДП-07-04 «Управление документацией и записями»).

**6.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации**

6.4.1. **Потребность в обучении** определяется на основе:

* анализа соответствия квалификации сотрудников требованиям должности;
* результатов внутренних и внешних аудитов;
* изменений в технологиях, оборудовании, нормативных требованиях;
* внедрения новых продуктов, услуг, процессов;
* индивидуальных планов развития сотрудников;
* заявок руководителей подразделений.

6.4.2. **Формы обучения:**

* **внутреннее обучение** (проводится силами Компании: наставничество, инструктажи, тренинги, стажировки);
* **внешнее обучение** (проводится сторонними образовательными организациями, тренинговыми центрами и т.п.).

6.4.3. **Общие требования к внешнему обучению:**

* Инициатором внешнего обучения выступает руководитель подразделения, который оформляет **«Заявку на обучение» (Приложение В)**.
* Ведущий менеджер по персоналу координирует выбор провайдера, заключение договора и оплату обучения в рамках утверждённого бюджета.
* По окончании внешнего обучения сотрудник обязан представить копию документа, подтверждающего обучение (удостоверение, сертификат, диплом), и принять участие в оценке результативности обучения (п. 6.5).

6.4.4. Руководители подразделений ежегодно (при необходимости – чаще) подают ведущему менеджеру по персоналу предложения по обучению. На их основе формируется **«План обучения персонала» (Приложение Г)** на год (с разбивкой по кварталам). План обучения утверждается Генеральным директором.

**6.5. Оценка результативности обучения**

6.5.1. По завершении обучения (внешнего или внутреннего) проводится оценка его результативности:

| **Уровень оценки** | **Метод** | **Ответственный** |
| --- | --- | --- |
| **Непосредственная реакция** | Анкетирование участников сразу после обучения | Ведущий менеджер по персоналу |
| **Оценка знаний** | Тестирование, зачёт, экзамен | Руководитель подразделения / Наставник |
| **Оценка применения** | Наблюдение за работой, анализ выполнения задач | Руководитель подразделения |
| **Оценка результатов** | Анализ показателей процесса (снижение брака, рост производительности и т.п.) | Руководитель подразделения |

6.5.2. Если обучение признано **нерезультативным**, руководитель подразделения инициирует повторное обучение или корректирующие действия (в рамках ДП-10-01).

6.5.3. Результаты оценки обучения фиксируются в отчётах, протоколах и хранятся у ведущего менеджера по персоналу.

**6.6. Поддержание записей по персоналу**

6.6.1. Ведущий менеджер по персоналу обеспечивает ведение и хранение следующих записей:

* личные дела сотрудников (трудовые договоры, приказы, документы об образовании);
* заявки на подбор персонала;
* планы-графики адаптации;
* планы обучения;
* заявки на обучение;
* документы, подтверждающие прохождение обучения (удостоверения, сертификаты, протоколы);
* результаты оценки обучения;
* журналы инструктажей (в части, касающейся СМК).

6.6.2. Управление записями осуществляется в соответствии с ДП-07-04 «Управление документацией и записями».

**7. ДОКУМЕНТИРОВАННАЯ ИНФОРМАЦИЯ (ЗАПИСИ)**

| **Код формы** | **Наименование** | **Ответственный за хранение** | **Срок хранения** |
| --- | --- | --- | --- |
| Приложение А | Заявка на подбор персонала | Ведущий менеджер по персоналу | 3 года |
| Приложение Б | План-график адаптации | Ведущий менеджер по персоналу | 3 года |
| Приложение В | Заявка на обучение | Ведущий менеджер по персоналу | 3 года |
| Приложение Г | План обучения персонала (годовой/квартальный) | Ведущий менеджер по персоналу | 5 лет |
| — | Журнал учёта обучения (произвольная форма) | Ведущий менеджер по персоналу | Постоянно |
| — | Протоколы оценки знаний / тестирования | Ведущий менеджер по персоналу | 3 года |

**8. МОНИТОРИНГ И АНАЛИЗ ПРОЦЕССА**

8.1. Ведущий менеджер по персоналу **не реже 1 раза в год** (в рамках подготовки к Анализу со стороны руководства) готовит отчёт по процессу управления персоналом, включающий:

* укомплектованность штата, текучесть кадров;
* соблюдение сроков закрытия вакансий (своевременность подбора);
* количество обученных сотрудников (внутреннее / внешнее обучение);
* результативность обучения (доля сотрудников, успешно прошедших оценку);
* выполнение плана обучения;
* предложения по улучшению процесса.

8.2. Отчёт направляется Генеральному директору для рассмотрения при анализе со стороны руководства (раздел 9.3 РК).

**9. СВЯЗЬ С ДРУГИМИ ПРОЦЕССАМИ СМК**

| **Процесс / Документ** | **Характер связи** |
| --- | --- |
| РК-01, раздел 7.2 | Выполнение требований к компетентности |
| ДП-07-04 | Управление записями по персоналу |
| ДП-09-02 | Оценка компетентности при внутренних аудитах |
| ДП-10-01 | Корректирующие действия по результатам оценки персонала |

**10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ**

10.1. Настоящая процедура вступает в силу с даты её утверждения генеральным директором.

10.2. С момента вступления в силу настоящей процедуры **признаётся утратившей силу** документированная процедура СТО – 21 Управление персоналом

Хранение настоящей процедуры осуществляется у ведущего менеджера по персоналу.

**11. ПРИЛОЖЕНИЯ (ФОРМЫ)**

**Приложение А. Заявка на подбор персонала**

**Приложение Б. План-график адаптации**

**Приложение В. Заявка на обучение**

**Приложение Г. План обучения персонала**

**Разработал:**

Ведущий менеджер по персоналу

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Т. А. Архипова

«01» июня 2026 г.

**Согласовано:**

Руководитель отдела персонала

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ А. Ю Аникеева

«01» июня 2026 г.

Главный специалист СМК по стандартизации и сертификации

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_ Д.Ю. Тимофеева

«01» июня 2026 г.