Управление персоналом
Объект A5 Трудовые ресурсы. HR-функция: подбор, онбординг, адаптация, обучение, удержание, корпкультура.

HR-функция: направления и приоритеты
Направления и приоритеты HR-функции АйТек. Объект A5 Трудовые ресурсы.
Контрибьютор: Архипова Татьяна, ведущий менеджер по персоналу (HR бизнес-партнёр производственной компании, ~20 лет опыта работы с персоналом).
Статус: проект (видение HR-функции, не утверждённый регламент).
Задача HR-функции
Создать эффективную HR-команду, закрывающую вопросы в следующих областях:
Подбор персонала — поиск и наём.
Онбординг — введение нового сотрудника в должность и компанию.
Адаптация персонала — закрепление сотрудника на рабочем месте.
Обучение офисного и производственного персонала.
Повышение квалификации и компетенций.
Внедрение системы менеджмента качества ISO 9001 (стык со СМК — см. полку «СМК / ISO 9001»).
Удержание персонала и снижение текучести кадров.
Корпоративная культура.
Развёрнутые регламенты по каждому направлению (подбор, онбординг, обучение и т.д.) добавляются в эту книгу по мере формализации. Премирование и оплата труда — отдельная книга «Мотивация и оплата труда» на этой же полке.

Профиль идеального менеджера по продажам (модель компетенций)
Модель компетенций / профиль должности «Менеджер по продажам» для подбора. Объект A5 Трудовые ресурсы.
Контрибьютор: Архипова Татьяна (ведущий менеджер по персоналу). Статус: проект — черновик, требует углубления; используется в текущем найме менеджеров.
Связь: опирается на маркетинговую политику (сегмент «надёжность+сервис») и регламент работы менеджера в CRM.
1. Портрет и роль в организации
Должность: Менеджер по продажам инженерных решений / технический аккаунт-менеджер.
Роль: «Архитектор сделки» — связующее звено между потребностями клиента и внутренними ресурсами (проектирование, производство, сервис).
Личная миссия (цитата для сотрудника): «Я не продаю ящики с рубильниками. Я проектирую безопасность, надёжность и прибыль бизнеса клиента, упаковывая это в комплексное решение „АйТек“ под ключ».
2. Ключевые компетенции (ЗУН)
А) Техническая грамотность (экспертность):
Знание продукта: устройство НКУ (низковольтных комплектных устройств), автоматики, систем распределения электроэнергии; сертификация (ГОСТ, ТР ТС).
Чтение документации: однолинейные схемы, ТЗ проектировщиков; перевод технического языка клиента на язык КП «АйТек».
Понимание рынка: специфика клиентов (строители, промышленники, энергетики) и их боли (срывы сроков, отсутствие сервиса, брак).
Б) Навыки продаж (процесс):
Consultative Selling: не «что вам нужно?», а выявление потребностей («какие задачи по автоматизации решаете? какие сроки по ПНР критичны?»).
Проектный подход: длинные сделки (от 2 недель до полугода), согласование бюджета/спецификаций, несколько ЛПР (главный инженер, снабженец, гендиректор).
Управление возражениями через ценность: при «у конкурентов дешевле» — не скидка, а возврат к ценности («гарантируем ли мы ПНР за 2 дня, шеф-монтаж и 5-летнюю поддержку?»). Опора на маркетинговую политику.
В) Партнёрские компетенции (синергия):
Внутренний координатор: договаривается с производством (сроки), сервисом (ПНР), проектировщиками (КД) ради «безупречного соблюдения сроков».
Агентская работа: привлекает «внутренних агентов» (другие отделы) и сторонних дистрибьюторов, делясь комиссией ради охвата.
3. Личностные качества (метрики поведения)
Клиентоцентричность: искреннее желание разобраться в бизнесе клиента глубже самого клиента; эмпатия к проблемам с энергоснабжением.
Проактивность: ездит на объекты, участвует в выставках, инициирует семинары для проектировщиков.
Ориентация на качество, а не объём: важнее 3 крупных «правильных» клиента (LTV), чем 10 случайных.
Репутационная ответственность: его обещание = репутация компании; не пообещает срок без подтверждения производства. Его слово = слово «АйТек».
Системное мышление: видит жизненный цикл сделки (продажа → проектирование → производство → шеф-монтаж → сервис), а не разовую продажу.
4. KPI — «окна роста»
В отличие от «количества звонков», для АйТек важны стратегические метрики:
Доля повторных продаж в портфеле — не менее 40%.
Средний чек сделки «под ключ» — постоянный рост (допродажа сервиса, гарантии, расширений).
Переход клиента из ценового сегмента в сегмент «надёжность + сервис» (через обратную связь / отказы от дешёвых конкурентов).
Соблюдение маржинальности сделки — без демпинга без санкции маркетинга.
NPS (готовность рекомендовать) по своим клиентам.
5. Типичный день идеального менеджера (сценарий)
09:00 — планёрка с производством и сервисом: статус по текущим проектам (срыв сроков = удар по репутации).
10:00 — встреча с главным инженером завода: не продаёт, а консультирует по замене устаревшего щитового оборудования; договорился о КП с шеф-монтажом.
13:00 — работа с возражением: клиент прислал счёт конкурента; менеджер не скидывает 5%, а отправляет сравнение («у нас сертификат + ПНР включена + гарантия 3 года; у них нет»).
15:00 — выезд к региональному дистрибьютору: обучает их техспециалистов продавать сложное оборудование «АйТек» (действие из сбытовой политики).
17:00 — готовит КП не как «прайс-лист», а как «технико-коммерческое решение» с обоснованием выгоды (качество, сроки, сервис).
6. Оценка успеха (портрет через год)
Менеджер знает в лицо главных инженеров 10 ключевых заводов региона. Клиенты пишут ему «сделайте как в прошлый раз, доверяю вам». Принёс 40% выручки отдела — но важнее: 0 рекламаций по срокам и качеству (честно договаривался с производством). Про него говорят: «ответственный, как инженер АйТек».
Вывод (HR-бренд для вакансии)
Идеальный кандидат — бывший инженер-электрик или проектировщик, переросший в продажи; либо B2B топ-менеджер по продажам, уставший от «серого» рынка и желающий работать в компании с принципом «качество и сервис как приоритет». Ему не нужны курсы «как манипулировать клиентом» — нужны технические даташиты и полномочия для комплексного ведения проекта.